Amerykański psycholog Peter Warr opracował witaminowy model pracy. Właściwości środowiska pracy dzielą się w nim na takie, których nadmiar może mieć negatywny wpływ na dobrostan człowieka, oraz takie, które nie mają takiego wpływu.

Mogą być one opisane za pomocą liter AD lub CE, co jest analogią do działania witamin na ludzki organizm. Nadmiar witamin A i D może mieć negatywne skutki, czego – według wiedzy z przełomu lat 80. i 90 – nie stwierdzono wobec witamin C i E. Do grupy czynników, które w nadmiarze mogą mieć negatywny wpływ na zadowolenie pracownika (AD), należą: sprawowanie kontroli, wykorzystywanie umiejętności, cele narzucane z zewnątrz, różnorodność, przejrzystość środowiska czy nawiązywanie i utrzymywanie kontaktów międzyludzkich.

Właściwości pracy, wywołujące tzw. stały skutek (CE), to: dostępność środków finansowych, fizyczne bezpieczeństwo czy wysoki status społeczny, których nadmiar zaszkodzić człowiekowi nie może. Jeżeli miejsce pracy dostarcza człowiekowi w stopniu umiarkowanym witamin A i D, przy równoczesnym wysokim poziomie witamin C i E, wówczas można je nazwać idealnym. Inni badacze uzupełniają tę listę pozytywów o pewność zatrudnienia, różnorodność, sensowność i znaczenie pracy, a także otrzymywanie informacji zwrotnej z wykonywanych zadań.

Nastawienie człowieka wobec pracy zmieniło się w ciągu ostatnich kilkudziesięciu lat diametralnie. Początkowo praca była traktowana jako przymus (postawa punitywna) – człowiek pracował, bo musiał. Później była źródłem zaspokajania potrzeb (postawa instrumentalna) – człowiek pracował, bo mu się to opłacało. Pod koniec lat 90. XX w. najważniejsza dla pracowników w krajach wysokorozwiniętych była gwarancja zatrudnienia spostrzegana nie jako związek z jednym miejscem pracy, lecz jako pewność kariery i awansu. Dziś coraz częściej traktuje się pracę jako wartość (postawa autoteliczna), czyli cel sam w sobie – człowiek pracuje, bo chce się rozwijać, zdobywać nową wiedzę i umiejętności. A to umożliwia mu poczucie samorealizacji oraz osiągnięcie satysfakcji – nie tylko z pracy, lecz także ogólnie z życia.

Stosunek do pracy zależy od subiektywnie ocenianego jej charakteru (dobry czy zły). Ta dobra dostarcza pieniędzy, pozwala na podejmowanie decyzji, umożliwia wykorzystanie oraz rozwój indywidualnych zdolności i umiejętności, daje okazję do kontaktów z ludźmi. Ta zła to taka, gdzie od człowieka dużo się wymaga, nie dając mu przy tym ani poczucia kontroli, ani wsparcia.

Zmienia się także charakter pracy. Coraz bardziej powszechna staje się ta w rzeczywistości wirtualnej, a pojęcia jak „wolni strzelcy”, „praca zdalna” czy „sieci internetowe” są już codziennością.

O pożytkach z pracy daje się mówić na wiele sposobów. Można przyjąć soczewkę makro i tworzyć analizy rozwoju kraju. Z perspektywy meso, czyli organizacji, istotne są takie pojęcia jak efektywność pracy, rentowność czy skuteczność oddziaływania. Dla człowieka natomiast, z perspektywy mikro, ważny jest jego indywidualny dobrostan zarówno ten zawodowy, jak i ogólny.

Jak wynika z analiz prowadzonych w ramach Diagnozy Społecznej, sama praca szczęścia nie daje. O ile człowiek, który ją ma, jest bardziej zadowolony z życia niż człowiek bezrobotny, to zatrudnienie warunkuje ogólną satysfakcję jedynie w niewielkim stopniu. Literatura naukowa tłumacząca relację między zadowoleniem z pracy a satysfakcją z życia jest wyjątkowo bogata. Najczęstszym sposobem jej opisu są dwie grupy teorii:

• dół-góra zakładają, że ogólny dobrostan jest sumą cząstkowych szczęść z różnych sfer życia, jak rodzina, praca czy zdrowie. Człowiek zadowolony z pracy prawdopodobnie będzie również zadowolony ze swojego życia;

• góra-dół bazują na założeniu, że rodzący się człowiek ma pewnego rodzaju ogólne predyspozycje do bycia szczęśliwym, co z kolei przenosi się na różne domeny jego życia. Jeżeli cechuje go wysoki ogólny poziom szczęścia, będzie ono przenosiło się na jego pracę czy rodzinę. Przykładem tego typu teorii jest cebulowa teoria szczęścia autorstwa prof. Janusza Czapińskiego.

Na relację zadowolenia z pracy i zadowolenia z życia można również spojrzeć przez pryzmat różnych sytuacji (hipotez):

• promieniowania – człowiek, który jest zadowolony z pracy, jest również zadowolony ze swojego życia; jeżeli w pracy dzieją się złe rzeczy, przenosi się to także na prywatną sferę życia. I odwrotnie. Mówimy wówczas o związku dodatnim;

• kompensacji – człowiek, który nie jest zadowolony z życia, ucieka do pracy, w której jest szczęśliwy. Lub odwrotnie – osoba nieszczęśliwa w pracy traktuje swój dom jako źródło szczęścia. To związek ujemny;

• segmentacji – człowiek, wychodząc z pracy, zapomina o wszystkim, co się w niej działo, a dom traktuje jak inną, niezależną krainę, co działa również w drugą stronę. Tu związek między jedną a drugą sferą nie istnieje.

U ludzi najczęściej występuje promieniowanie (49 proc.), następnie kompensacja (44 proc.), a najrzadziej segmentacja (7 proc.) – wykazała opublikowana w 2000 r. w „Economics Working Papers” metaanaliza wykonana przez Shimona Dolana i Erica Gosselina. Oznacza to, że związek zadowolenia z pracy z zadowoleniem z życia jest bezsprzeczny – bez względu na znak (dodatni lub ujemny) – łącznie występuje u 93 proc. ludzi. Skoro praca jest tak ważną składową ogólnego szczęścia człowieka, co można zrobić, aby czuć się w niej dobrze?

Psychologowie podsuwają dwie możliwe odpowiedzi na to pytanie.

Być dopasowanym

Jak głosi powiedzenie, nie ma ludzi idealnych, lecz są ludzie idealni dla siebie. Część badaczy przekłada tę myśl na kontekst zawodowy: nie ma pracy idealnej czy pracownika idealnego, lecz są osoby idealne do danej pracy.

W wydanej w 1959 r. znakomitej książce „The Presentation of Self in Everyday Life” amerykański socjolog Erving Goffman ukazuje człowieka jako aktora grającego na scenie teatru społecznego dialogu. Jednak zarówno teatry na świecie, jak i ich aktorzy różnią się między sobą – można przypisać im odmienne cechy czy charakterystyki.

Z jednej strony znakomita solistka Swietłana Zacharowa, która gra Odettę i Odylię w wystawianym przez Teatr Bolszoj „Jeziorze Łabędzim” Czajkowskiego. Z drugiej – zespół Teatrino di Vetariano w Pescaglii, najmniejszego teatru świata (70 m kw.). I rosyjska primabalerina, i włoscy komedianci są znakomici, a jednocześnie w pełni usatysfakcjonowani swoją pracą. Ona uwielbia blask fleszy i oglądający ją tłum ludzi, oni cenią sobie spokój i domową atmosferę. Załóżmy, że zostaliby zmuszeni do zamienienia się miejscami zatrudnienia. Czy nadal byliby szczęśliwi?

Dopasowanie jest zjawiskiem interdyscyplinarnym i zawsze musi składać się z dwóch pasujących do siebie elementów. W ekonomii mówi się o podaży i popycie, np. pracowników na rynku pracy; w socjologii o dopasowaniu edukacyjnym (educational mismatch) – wyróżnia się tu wertykalne (pionowe) lub horyzontalne (poziome), określające, czy posiadany poziom wykształcenia (liczba lat nauki) lub jakość wykształcenia (np. ukończony kierunek studiów) odpowiadają wymogom stanowiska pracy.

Natomiast w psychologii wyróżnia się przekształcanie pracy (job crafting) do środowiska (Person-Environment fit) oraz dopasowanie człowieka do pracy (job fit) czy do organizacji (Person-Organization fit).

Pierwsze z tych pojęć oznacza wszelkie zmiany, jakie pracownik może wprowadzić, by dopasować swoje wymagania i zasoby w pracy do własnych zdolności i potrzeb. W dopasowaniu człowieka do organizacji chodzi o to, by potrzeby i możliwości pracownika były zgodne z oczekiwaniami pracodawcy (dopasowanie komplementarne) oraz o zgodność norm, celów i wartości, jakie przyświecają i firmie, i pracownikowi (dopasowanie suplementarne).

Generalna zasada jest następująca: im człowiek jest lepiej dopasowany do pracy, tym bardziej jest z niej zadowolony. W przeciwnym wypadku będzie mu towarzyszył stres, dyskomfort i napięcie, które wpłyną negatywnie na jego funkcjonowanie i dobrostan. Liczne badania wykazują, że zarówno przekształcanie pracy, jak i dopasowanie człowieka do pracy prowadzą do większej satysfakcji z pracy czy zaangażowania.

Nowym psychologicznym rodzajem dopasowania człowieka do stanowiska pracy jest tzw. dopasowanie kompetencyjne (competence fit), które może być spostrzegane na trzy sposoby:

• ogólne, subiektywne poczucie dopasowania kompetencji pracownika do tych wymaganych na danym stanowisku pracy,

• niedobór wymaganych kompetencji, np. brak umiejętności komunikacji u dziennikarza,

• nadmiar niewymaganych kompetencji, np. zbyt rozwinięte umiejętności współpracy w grupie w zawodzie specjalisty ds. IT.

W 2015 r. w Polsce przeprowadzono badanie, w którym udział wzięło ok. 500 osób pracujących, z wyższym wykształceniem. Celem było sprawdzenie, czy dla dobrostanu pracownika ważniejsze jest to, by był on dopasowany do swojej pracy, czy by miał kompetencje transferowalne, które pozwolą mu się dopasować do zmieniających się warunków. Do jednego worka możliwych przyczyn zadowolenia z pracy i życia zostały wrzucone zarówno kompetencje transferowalne (osobiste i społeczne), jak i różne rodzaje dopasowania człowieka do pracy (organizacyjne, edukacyjne i kompetencyjne). Okazało się, że jeżeli człowiek chce być szczęśliwy, powinien:

• pracować w organizacji, do której będzie dopasowany pod względem norm, celów czy wartości, a także oczekiwań czy możliwości;

• powinien w wystarczającym stopniu wykazywać się kompetencjami, które są kluczowe na obejmowanym stanowisku pracy.

Praca może dostarczyć człowiekowi poczucie szczęścia albo stres i napięcie. W dużej mierze od niego zależy, który scenariusz się spełni. Przekładając wnioski, jakie wynikają z badań naukowych, na język potoczny, powinien zastanowić się, czy pasuje do organizacji, w której pracuje i zajmuje stanowisko zgodne ze swoimi kompetencjami. Jeśli odpowiedź na któreś z pytań jest negatywna, czas na zmiany.

Być kompetentnym pracownikiem

Rozwój technologii wymaga nieustających reorganizacji. A te są możliwe wyłącznie w firmach, w których pracują osoby cechujące się właśnie umiejętnością aktywnego rozwiązywania problemów. Kiedyś pracownik miał być odtwórczy i posłuszny. Dziś oczekuje się od niego, że będzie kreatywny, a zarazem potrafi pracować w zespole. 

Kompetencje osobiste i społeczne – potocznie nazywane miękkimi, a w literaturze naukowej transferowalnymi, uważane są za jeden z ważniejszych czynników czy zasobów, warunkujący zadowolenie z życia i pracy człowieka. Kompetencje osobiste to np. samodzielne podejmowanie decyzji, przedsiębiorczość i przejawianie inicjatywy, kreatywność (bycie innowacyjnym, wymyślanie nowych rozwiązań), odporność na stres czy terminowa realizacja zaplanowanych działań. Kompetencje społeczne to natomiast współpraca w grupie, łatwe nawiązywanie kontaktów ze współpracownikami czy klientami, bycie komunikatywnym i jasne przekazywanie myśli czy rozwiązywanie konfliktów pomiędzy ludźmi.

Kluczową funkcją tych kompetencji jest ich transfer. Radzenie sobie ze stresem czy rozwiązywanie konfliktów mogą być nabyte w życiu osobistym, a wykorzystywane w pracy. W trakcie pobytu na emigracji człowiek zaś może nauczyć się lub rozwinąć umiejętności, które będzie mógł wykorzystać w swoim rodzimym kraju. Osoba, która ma kompetencje transferowalne, potrafi sprawnie dopasowywać się do zmieniających się warunków rynku pracy.

Jak wynika z licznych raportów z badań, charakteryzujących sytuację na rynku pracy (European Centre for the Development of Vocational Training – Cedefop, Programme for the International Assessment of Adult Competencies – PIAAC), Organisation for Economic Co-operation and Development – OECD), to właśnie funkcja transferu sprawia, że osoby mające kompetencje miękkie są obecnie najbardziej poszukiwane przez pracodawców.

#