Robiąc w rekrutacji można czuć się prawnukiem lub prawnuczką Michała Wołodyjowskiego. Tak, tak – postać sienkiewiczowskiego pułkownika bez dwóch zdań mogłaby stać się patronem rekruterów i rekrutacji. Dlaczego to ważne? Także i z tego powodu, że w rekrutacji wciąż szuka się (takie czasy) nowych, skutecznych metod, form i reguł, które zapewnić mają sukces, efektywność.

Tymczasem, zamiast ślepo gonić za często tylko marketingowymi nowinkami z tzw. Zachodu, warto sięgnąć po dobre, sprawdzone wzorce, a historia zapewnia ich wiele, wystarczająco wiele, aby osiągać to, co zaplanowane.

Polska historia, jej postacie, wydarzenia, nasza przeszłość – wszystko to, dostarcza bardzo wielu wskazówek, inspiracji do tego, aby mądrze zarządzać tym, co dla nas ważne. W naszym, tutaj na #Linkedin kontekście – historyczne doświadczenia i lekcje przydają się do lepszego zarządzania biznesem, działem, zespołem, relacjami z innymi, własnym rozwojem. Nie bez powodu twierdzi się przecież, że historia nauczycielką życia (historia magistra vitae)

Jednak często bywa tak, że mocnych, twórczych inspiracji szukamy w tzw. zachodnich książkach, w amerykańskich kejsach, u zachodnich mówców, ekspertów, guru. Nie ma w tym niczego złego, i wcale nie zamierzam takich zachowań jakoś szczególnie potępiać i krytykować. Naprawdę jestem daleki od tego. Ma to bowiem swoją wartość i rozwija. Podróże kształcą, a podróże intelektualne zwłaszcza 🙂

Staram się jednak, podczas wielu szkoleń, prowadzonych wykładów, seminariów czy wystąpień, zachęcać do tego aby ciekawych inspiracji i przypadków szukać także w naszej historii. Bo jest ona wielką kopalnią, ba – całym zagłębiem – mądrych rzeczy, wartościowych postaci, ciekawych zdarzeń. 

Wszystko to czynię, trochę z przekory, bo > cudze chwalicie, a swego nie znacie, ale także i z tego powodu, że polskie realia (nawet te historyczne) są bliższe naszej naturze, specyfice, naszej społecznej wrażliwości, są bardziej adekwatne, a więc w efekcie – wszystko co z polskiej historii wypływa, a co może być lekcją dla nas współczesnych, jest po prostu efektywniejsze. Nie wymaga bowiem adaptacji na polską mentalność i polskiego ducha. A zwłaszcza ten ostatni, o czym wszyscy wiemy, jest dosyć specyficzny, krnąbrny i oryginalny.

Jakiś czas temu postanowiłem, poprzez cykl publikacji, pokazać w naszej historii to, co ma lub może mieć wartość biznesową, ponadczasową, co może stać się impulsem dla rozwoju, zmiany, dobrego poukładania ważnych spraw. Historia może uczyć dobrego biznesu, a biznes może na wiedzy historycznej budować swój wzrost. Wiem coś o tym 😉

Jeśli to, co założyłem, udało mi się choćby nawet w niewielkim stopniu – jestem szczęśliwy. Mam nadzieję, że moje pisanie natchnie Was ku ciekawym refleksjom, i w sumie przyczyni się do czegoś pożytecznego. Dajcie znać w komentarzach, czy tak się faktycznie stało, ok?

Wracając do Michała Wołodyjowskiego i jego związków z rekrutacją. Skąd w ogóle taka myśl – zapytacie? Czego skutecznego w rekrutacji może uczyć nas historia pułkownika, bohatera Trylogii? Oj może, może bardzo wiele. Ale po kolei…

Zacznijmy od samego słowa: rekrutacja. W języku polskim znalazło się ono, mniej więcej od II połowy XVIII wieku, za sprawą niemieckiego rekrutierung, które wywodzi się z łacińskiego recrescere, znaczącego, w dosłownym tłumaczeniu, tyle co odrastanie.

Czym więc jest – wg tego źródłosłowu – rekrutacja? Odrastaniem, w jakimś sensie odbudowaniem, odtworzeniem. Co ciekawe miało ono militarny, wojskowy, wojenny kontekst i dotyczyło odtworzeniu szeregów legionowych kohort, było procesem uzupełniania ówczesnych jednostek wojskowych do ich pełnej liczebności.

Pewną (nie tylko rekrutacyjną) ciekawostką jest fakt, iż w dziale zbiorów antycznych British Museum znajduje się niezwykły dokument. Dekret, podpisany przez Juliusza Cezara, w roku 55 p.n.e.

Imperator składa w nim obietnicę wypłacenia 300 sestercji każdemu, kto nakłoni ryzykanta do dobrowolnego wstąpienia do armii. Propozycja Cezara mogła przyprawić o zawrót głowy – była to jedna trzecia rocznego żołdu żołnierskiego! Za jedną zaciągniętą głowę! Inna sprawa, że już wtedy stosowano metody finansowego bonusowania za polecenie kogoś do pracy. Jak się okazuje, takie praktyki wcale nie są wynalazkiem XXI wieku.

Ten niewielki papier uchodzi za pierwszy w historii, zapisany program powiązany z systemowym naborem pracowników. A trzeba wiedzieć, że dostanie się do armii Cezara wcale nie było łatwe. Wymagania wobec kandydatów były tak wysokie, że dla chętnych urządzano prawdziwe konkursy kompetencyjne (odpowiednik dzisiejszych assessment center center). Kandydat musiał, między innymi, przebiec 27 kilometrów, w pełnym umundurowaniu, obciążony trzydziesto kilogramowym wyposażeniem. W pełnym słońcu.

I ten militarny duch unosił się nad pojęciem rekrutacji przez blisko dwa tysiące lat, aż do czasów rewolucji przemysłowej w Anglii. Rozwinęła się wtedy specjalizacja  zawodowa. Masowa produkcja dóbr wymusiła powstanie wiele prostych łatwych w obsłudze maszyn i stanowisk pracy i funkcji kierowniczych. Powstały podwaliny struktur dużych zakładów przemysłowych: od przedsiębiorcy, który raczej nie kierował zakładem pracy, tylko był jego dyrektorem, przez kierownika (managera), mistrza, pracownika i właśnie rekruta. Specjalizacja wiązała się z oceną pracy przez przełożonego, co z kolei przekładało się na zarobki.

Pierwszym, który zwrócił uwagę na docenianie zasobów ludzkich w pracy przemysłowej, był kierownik przędzalni wełny Robert Owen. Pracował on w latach 80. i 90. XVIII wieku w Lancashire, a w New Lanark stworzył kolonię robotniczą, gdzie wybudował domki dla robotników, zorganizował opiekę dzieciom robotników, stworzył szkoły rzemieślnicze, skrócił dzień pracy, zwłaszcza młodzieży, by mogła uczestniczyć w lekcjach i uznał, że najważniejsza jest spółdzielczość.

Propagował ją, jako życie w grupach, nie większych niż 1200 osób. Każdy członek społeczności miał mieć przydzielone konkretne zadanie. Owen był przeciwnikiem indywidualizmu. Twierdził, że każdy ma pracować dla dobra ogółu, nie dla siebie. Robert Owen był odosobniony w traktowaniu pracownika jako pełnowartościowego człowieka, który powinien podnosić kwalifikacje i dzięki temu coraz więcej zarabiać.

Większość przedsiębiorców pozyskiwała tanią siłę roboczą z pośród ludności migrującej ze wsi do miast i takim ustalaniu wysokości płacy, by nie zawyżać średniej obowiązującej w konkretnym mieście. Raczej równano w dół niż w górę. Warto wspomnieć, że praca zawodowa najuboższych i najmłodszych miała często charakter niewolniczy, bo dzieci, szczególnie sieroty łatwo było zastraszyć a ich losem nikt się nie przejmował. Aż do końca XIX wieku w Ameryce i Anglii co dziewiąty pracownik nie miał skończonych 13 lat, a co dziesiąte dziecko zamiast do szkoły szło na szychtę. Gdy do tego dodamy tzw. białych niewolników, czyli dobrowolne godzenie się na pracę za miejsce do spania i miskę zupy, łatwo pojmiemy, jak rozwinęła się gospodarka najbogatszych państw. Ludzi do pracy było dużo więcej niż miejsc.

Czasy napoleońskie nadały terminowi rekrutacja nowego znaczenia. Francuzi i Brytyjczycy zakładali specjalne “agencje”, by regularnie dostarczały pracowników do pracy na podległych terytoriach. Za każdą zrekrutowaną głowę „Agencje” otrzymywały zapłatę (headcount). Rzecz jasna pracownicy świadczyli swoją pracę nieodpłatnie i pod przymusem. Kwitł handel ludźmi.

Tytułem uzupełnienia – od 1664 roku, przez cały XVIII i XIX wiek w Wielkiej Brytanii (i nie tylko) szalał proceder nazywany „press-ganging” (pobór przymusowy). 

Zatrudniani przez brytyjską marynarkę wojenną, wewnętrzni rekruterzy, upijali lub narkotyzowali swoje ofiary. Wszystko po to, by siłą, wbrew woli zaciągnąć do armii. Okrucieństwo było tym większe, że tak „przekonani” rekruci trafiali z reguły na okręty wojenne, gdzie często bezimiennie – ginęli bez śladu. Ofiarami Press Gangs padali mężczyźni pomiędzy 18 a 55 rokiem życia. Proceder ustał dopiero w 1814 roku dzięki specjalnemu dekretowi Napoleona.

Czas między 1885 a wybuchem I wojny światowej, to czas nazwany epoką industrialną . Okres pracy zespołowej i samopomocy. Wtedy powstała szkoła naukowego zarządzania, którego przedstawicielami byli F.W. Taylor, L. Gilbertis oraz… nasz rodak Karol Adamiecki. Uważali oni, że najważniejszym czynnikiem rozwoju i obniżenia kosztów produkcji nie jest obniżenie płacy robotnikom, ale usprawnienie działań przy produkcji towaru. 

Twierdzili oni, że należy tak dobrać ludzi i ustalić harmonogram prac, by nie było przestojów. Trzeba podzielić grupy na oddziały, które podporządkowuje się majstrowi. 

Już wówczas ważnym czynnikiem rozwoju firmy był dział personalny, który nie tylko oceniał wyniki pracy robotników, ale szukał i (uwaga!!!) podkupywał od konkurencji dobrych specjalistów. 

Prekursorem myśli o wiodącej roli personalnego był łodzianin, Karol Adamiecki, twórca trzech rodzajów prawa: prawa podziału pracy, prawa koncentracji, którego istotą jest łączenie wysoce wyspecjalizowanych komórek w celu wspólnego działania oraz prawa harmonii. Jedną z zasad było oddzielenie funkcji planowania od samej produkcji. Wg Adamieckiego, nie powinna tego robić ta sama osoba. Planujący winien słuchać uwag robotników fizycznych, które mogą prowadzić do usprawnienia pracy.

Mniej więcej w połowie XIX wieku w Bostonie powstała pierwsza agencja zatrudnienia (“Employment Exchange”) To wówczas, w Europie zachodniej rozpoczęto, tzw. proces rekrutacji – uporządkowane sprawdzanie danych i kompetencji pracowników – ale, tak, tak, na potrzeby wojenne (wojna secesyjna w USA)

Tak więc, jak się okazuje, historia rekrutacji ma swoje militarne korzenie, słownictwo, bogatą wojskową i wojenną terminologię. Dopełnia jej polska tradycja.

Mniej więcej od końca XVI wieku pojawia się w Polsce świadomy i oparty o procedury werbunek do wojska. Używając dzisiejszego określenia – rekrutacja. A zajmują się nim, pułkownicy.

Zaciągu najczęściej dokonywano poprzez wydanie przez króla lub hetmana patentu (zgody) dla pułkownika, który dobierał sobie rotmistrzów (rekruterów) werbujących żołnierzy. Tym ostatnim zapewniano uzbrojenie oraz płacono specjalny dodatek do żołdu, z przeznaczeniem go na uzbrojenie i uzupełnienie ubioru. Brzmi znajomo? (samochód firmowy, laptop, telefon, firmowe ubranie)

Chyba najskuteczniejszym polskim rekruterem tamtego okresu był pułkownik królewski Aleksander Lisowski, twórca bodaj najsłynniejszej w dziejach świata polskiej jednostki – tzw. lisowczyków (zwano ich także jeźdźcami polskimi), ktora siała postrach w ówczesnej Europie. Polskich lisowczyków bano się niczym biblijnych jeźdzców Apokalipsy.

Natomiast najbardziej znanym spośród wszystkich ojców polskiej rekrutacji (w okresie XVI-XVII w.) był Jerzy Wołodyjowski (postać faktyczna, historyczna) kawalerzysta i pułkownik chorągwi hetmana Jana Sobieskiego, na której Henryk Sienkiewicz oparł swojego bohatera Trylogii – Michała Wołodyjowskiego.

Ciekawostką, a może i nauką dla współczesnych rekruterów, niech będzie fakt, iż to właśnie Wołodyjowski w swoich działaniach wprowadził kilka rozwiązań, bez których dzisiejsza rekrutacja nie potrafi sobie poradzić:

1. anonse rekrutacyjne – wówczas ogłaszane po miasteczkach, wsiach i osadach przez poruczników chorągwi
2. listy referencyjne polecające kandydata
3. CV, w którym spisane były czyny i dokonania żołnierza każdej chorągwi
4. odpowiednik dzisiejszych systemów motywacyjnych, polegający m.in. na nagradzaniu złotymi podkowami za dobrą służbę, udzielaniu urlopu dla podratowanie zdrowia lub wsparciu finansowym przy zakupie konia i uzbrojenia

I kolejna ciekawostka, możecie przeliczyć i obliczyć: w I połowie XVII wieku (czasy Wołodyjowskiego) miesięczny żołd rekrutowanego żołnierza wynosił ok. 5 zł jeśli był niepiśmienny lub 7 zł jeśli potrafił pisać i czytać. Wiedza i kompetencje już wtedy były w cenie.

Jednak najbardziej niezwykłą zasadą wprowadzoną przez Wołodyjowskiego do prowadzonego przez niego procesu „rekrutacji”, którą przejęli od niego inni pułkownicy tamtych czasów było, co być może powinni wziąć pod uwagę dzisiejsi menadżerowie i HRowcy, iż o przyjęciu nowego żołnierza do chorągwi decydowali wszyscy jej dotychczasowi towarzysze. Bez względu na wiek, zasługi i stopień. Odbywało się to w tzw. kole, podczas wieczornego posiłku, a głosowano przez podniesienie szabli. Jeśli ktoś się sprzeciwiał przyjęciu nowego, musiał swój protest uzasadnić. Zdaniem wielu historyków, właśnie taki partycypacyjny model zarządzania (bliski współczesnemu turkusowi) sprawiał, że chorągwie polskiej jazdy, w ówczesnym świecie, uchodziły na przestrzeni aż trzech wieków (XVI-XVIII) – za niepokonane! Pytanie, dlaczego dzisiaj nie czerpać z takich, sprawdzonych wzorów i współodpowiedzialności?

#