Dwa lata pracy zdalnej przeorało świadomość firm. „Po co zatrudniać ludzi? Można zamawiać ich pracę na platformach on-line” – tak zaczyna uważać wielu szefów. Model firmy-wydmuszki, gdzie jest tylko prezes, wiceprezes i dyrektor wykonawczy, może pogłębiać peryferyjność polskiej gospodarki – uważa dr. Karol Muszyński z Uniwersytetu w Leuven.
Kto, w efekcie pandemii dostanie po głowie najbardziej?
Karol Muszyński: Klasa średnia biurowa. Wszyscy, którzy mogą pracować zdalnie. Na razie widać dużo optymizmu: „Praca zdalna w sumie jest ok, mogłoby tak zostać” – mówią ludzie. Nie do końca zdają sobie sprawę, że dwa lata pandemii całkowicie przeorało świadomość firm. Wiele z nich przekonało się, że zatrudnianie pracowników jest bez sensu.
Bez sensu?
Ogromna część organizacji – czyli firm, urzędów, fundacji, instytucji – musiała się przerzucić na zdalny tryb pracy, co pociągnęło za sobą inne strukturyzowanie zadań. Jeżeli ludzie pracują na miejscu – to dobrze zbadane i opisane zjawisko – organizacja koncentruje się raczej na procesie, ale kiedy przechodzi na pracę zdalną i daje ludziom autonomię, to automatycznie musi myśleć o rozliczaniu z wyników. To się nazywa „przejście na zadaniowość” i wywołuje fundamentalną zmianę w podejściu do pracy: odtąd polega ona na wykonywaniu określonych zadań, a nie na uczestniczeniu w procesie, funkcjonowaniu w zespole, budowaniu klimatu firmy.
Ale co z tego wynika dla biurowej klasy średniej?
To, że od przejścia na zadaniowość do outsourcingu jest malutki kroczek. Firmy po doświadczeniu pandemii będą coraz chętniej przechodzić na model wąskiego trzonu i rozproszonych podwykonawców. Bardzo pomagają w tym platformy pracownicze pośredniczące w świadczeniu usług on-line – łączące firmy z freelancerami, którzy wykonują konkretne zadania.
Te platformy sprzedają firmom swoją wizję: dokonaliście w pandemii trudnych działań organizacyjnych związanych z pracą zdalną, nauczyliście się rozliczać ludzi zadaniowo, nie marnujcie tego, idźcie z duchem czasów, przecież nie musicie płacić pracownikowi co miesiąc, możecie zamówić tę samą pracę on-line! Jedna z najbardziej znanych platform oferuje pakiety, które przygotują firmy do outsourcingu, a potem wyszukają osobę zastępującą dane stanowisko pracy.
Osobę zastępującą stanowisko?
Kogoś, kto wykona zadanie. Mówisz: „chcę zlikwidować stanowiska księgowego, grafika i programisty”. Na platformie kupisz usługę, która zastąpi ich pracę.
Outsourcing to przecież nic nowego. Ten księgowy, grafik czy programista już od dawna są na jednoosobowej działalności i podpisują z pracodawcą kontrakty B2B.
Owszem. Tyle że teraz można proces outsourcingu posunąć jeszcze dalej. Nie trzeba płacić komuś faktury co miesiąc na kontrakcie B2B, można płacić platformie pracowniczej za wykonanie konkretnego zadania. Czy zrobi to grafik w Polsce, czy w Bangladeszu, to już cię nie interesuje.
To też nic nowego.
Bo pandemia nie wywołała nowych zjawisk, nie odmieniła świata, jak na początku niektórzy się spodziewali. Ona raczej niektóre zjawiska dramatycznie przyspieszyła. Jeżeli mamy amerykańską firmę, która działa po angielsku, to po dwóch latach pracy zdalnej nie istnieje żadna bariera, żeby zamiast Amerykanina nie zatrudnić on-line Hindusa czy Pakistańczyka. Koszt radykalnie spada.
Kto na tym straci?
Przede wszystkim Zachód, natomiast z Polską może być różnie. Dotąd na światowym outsourcingu myśmy raczej korzystali, co pokazują wielkie centra obsługi procesów biznesowych i usług wspólnych w Warszawie, Wrocławiu i Krakowie. Na przykład sporo Polaków zajmuje się cenzorowaniem Facebooka, oczywiście nie zatrudnia ich Facebook, cały proces obsługuje jedna z platform pracowniczych on-line, która wykorzystała to, że mieliśmy w Polsce boom edukacyjny, znamy języki, mamy nadpodaż tłumaczy i absolwentów kierunków językowych. Może się okazać, że obecna nowa fala outsourcingu znowu nam się opłaci – więcej pracy do nas przypłynie niż odpłynie. Najbardziej zagrożeni będą ludzie posiadający średnie umiejętności na Zachodzie. Całą masę usług, które nazywamy specjalistycznymi, bo wymagają skończenia studiów, będzie można outsourcować. Na biurową klasę średnią działają dwie bardzo silne presje.
Jakie?
Pierwsza to automatyzacja. Wróćmy do przykładu cenzurowania Facebooka – oni cały ten outsourcing w Polsce traktują jako coś przejściowego i nie do końca chcianego. Koncentrują się na rozwoju algorytmów, które będą cenzurować treści automatycznie, a nie na tym, żeby szkolić ludzi i wiązać ich z firmą na dłużej. Ludzie dużo kosztują, a utrzymanie algorytmu jest tanie. Druga presja, która działa na klasę biurową o średnich kompetencjach to globalna konkurencja. Po pandemii i powszechnym doświadczeniu pracy zdalnej ta presja drastycznie się nasili. Jeżeli model platformowy zostanie nałożony na globalny podział pracy, to poczują to praktycznie wszyscy. Chronione będą jakieś nieliczne nisze, bardzo specjalistyczne usługi prawnicze, literackie tłumaczenia powieści czy poezji, chronione będą też gwiazdy, bo Masłowskiej czy Tokarczuk nie da się zastąpić kimś z Bangladeszu ani algorytmem. A cała reszta chroniona nie będzie.
Ale przed czym?
Przed nieustannym naciskiem na stawki i koszty. Zróbmy prosty eksperyment myślowy: mamy w jakimś kraju tysiąc programistów, którzy posiedli pewną niszową umiejętność w swojej dziedzinie, dostają zlecenia, mają dobre stawki. Załóżmy też, że nowi ludzie się tej umiejętności nie uczą. Jeśli nałożymy na to platformę, którą strukturyzuje podaż pracy w ten sposób, że ją zwiększa globalnie, to z tego tysiąca programistów robi się dziesięć tysięcy albo sto tysięcy. Stawki spadają.
Bo zamiast stu krajowych osobnych rynków z tysiącem specjalistów w jakiejś dziedzinie, powstaje jeden globalny rynek, na którym jest sto tysięcy takich osób? O to chodzi?
Tak. I nawet gdyby oni nadal pracowali tylko w swoich krajach, to i tak stawki spadają.
Dlaczego?
To mechanizm stary jak kapitalizm. Jeśli pod bramą fabryki pojawia się nadwyżka chętnych, to po prostu dotychczasowym pracownikom można mniej płacić. Nie trzeba nikogo nowego zatrudniać, do wywołania presji płacowej wystarczy, że pod tą bramą stoją inni. Gastarbeiterzy – Turcy i Polacy – byli ściągani do Niemiec po to, żeby rozbić siłę związków zawodowych i zahamować wzrost płac. Również polscy przedsiębiorcy ściągają migrantów, żeby zapobiec presji płacowej. Wykorzystywanie międzynarodowego wektora do obniżania stawek za pracę jest czymś, co rynek robi od zawsze – to kwestia opisu, a nie naszej chęci czy poglądów.
Platformy pracownicze on-line powodują, że taką presję można stworzyć bez fizycznej mobilności ludzi, którą zawsze regulowano politycznie. Platformy osłabiają też możliwość samoorganizacji, utrudniają solidarność. W Belgii i Francji działają silne stowarzyszenia tłumaczy, które próbują regulować rynek i pilnować stawek. Nie możesz przetłumaczyć książki poniżej stawki ileś tam euro za arkusz. Tyle że zarówno w Belgii, jak i we Francji żyją ludzie, którzy mówią po francusku i platformy zaczęły to wykorzystywać. Francuscy tłumacze po dumpingowych stawkach robią tłumaczenia na rynek belgijski i odwrotnie.
Czyli system puka do drzwi klasy średniej? Zagrożeni są wszyscy, którzy uważali, że mają na tyle dobre wykształcenie i specjalistyczne kompetencje, że mogą na rynku pracy czuć się bezpiecznie?
Tak. I powtórzę: to jest podwójna presja. Z jednej strony naciska automatyzacja i algorytmizacja pracy, a z drugiej strony działa siła rozszerzania konkurencji między ludźmi na cały świat. Te zjawiska są ze sobą związane, bo algorytm ma za cel całkowite wyeliminowanie kosztu ludzkiego, a z kolei jednym ze sposobów spowalniania algorytmizacji jest obniżanie naszych wynagrodzeń.
Jak się zgodzimy na te gorsze warunki, które nam zaoferują platformy i nowe czasy hiperkonkurencji, to się ochronimy?
Na jakiś czas.
Z tego wynika, że pandemia spadła kapitalizmowi z nieba. Przyspieszyła procesy, które pozwalają wyciskać z ludzi jeszcze więcej zysku.
Tak właśnie jest. Może to zbieg okoliczności, a może logika rozwoju kapitalizmu, który szuka nowych źródeł wzrostu.
Gdzie szuka?
W naszych domach. Outsourcing postępuje od lat 80., trwał sobie ten trend i trwał – z różnym nasileniem – aż przyszedł covid i co się okazało? Funkcjonowanie przedsiębiorstw zaczęło w dużej mierze zależeć od prywatnej infrastruktury naszych mieszkań. Firma wchodzi ci do domu i zaczyna żerować na twoich zasobach. Być może dostałeś jakiś ryczałt, zwrot za prąd czy internet, ale raczej nie dostałeś.
Przedsiębiorca ci mówi: zrób sobie biuro w domu, kup szybszy internet, kup wygodniejszy fotel i bądź zadowolony, bo przecież nie musisz dojeżdżać do pracy, nie musisz płacić za lunche, które są droższe niż zupa z własnego garnka. Kapitalizm zaczyna włazić nam do domów i bardzo efektywnie wykorzystywać zasoby, które wcześniej musiały być zorganizowane przez pracodawcę. Pomijam już problem „work-life blance” i skutki psychologiczne, choć przecież to też są koszty, które przerzuca się na nas.
Kryzys covidowy został wykorzystany do tego, żeby znaleźć nowe źródła wzrostu poprzez obniżanie kosztów pracodawców i zarabianiu na naszej domowej infrastrukturze. Nasze mieszkania stały bezczynnie, kiedy wychodziliśmy do biura, a teraz – bardzo proszę – system je wykorzysta produktywnie. Tyle że na tym się nie skończy. W tym układzie firmy będą z nas drenować coraz więcej dodatkowych środków.
Jak?
Wyobraźmy sobie sytuację dwóch ludzi w jakiejś firmie, obaj pracują tak samo efektywnie, tyle że jeden ma w domu przygotowane biuro, osobny pokój, super warunki, kupił nawet profesjonalną kamerkę do spotkań na zoomie, a drugi siedzi na krześle kuchennym i dzieciak mu lata z tyłu. Który z nich awansuje? Każdy może sobie zrobić prosty eksperyment myślowy, jaka będzie logika działania pracodawców w takich warunkach.
Czyli nadchodzi polaryzacja rynku pracy: jedni znają się w raju – gwiazdy, wyżsi menedżerowie, najlepsi naukowcy, wyjątkowi specjaliści, a wszyscy inni spadną do piekła nieustannej presji na obniżanie stawek?
Mam problem z mówieniem o polaryzacji rynku pracy, bo to perspektywa zachodniocentryczna. To na Zachodzie kreatywna klasa wyższa od lat 80. uczestniczy w budowie technologicznych gigantów, a klasa robotnicza i niższa klasa średnia znalazły się pod presją offshoringu, czyli przenoszenia fabryk i biur za granicę. Myśmy na tym korzystali, bo Niemcy, Francuzi, Belgowie, Brytyjczycy i Amerykanie odkryli, że jest taki kraj, w którym ludzie są nieźle wykształceni, a zarabiają cztery razy mniej. Kosztem robotników włoskich i niemieckich powstał gigantyczny przemysł samochodowy w Europie Środkowej. Byliśmy narzędziem, którym rozmontowywano klasę robotniczą i klasę średnią na Zachodzie.
I cały czas tak będzie?
Nie wiemy. Model rozwoju polegający na tym, że przychodzi do nas dużo kapitału zachodniego ma ograniczenia. Jeżeli wynagrodzenia w Polsce wzrosną za bardzo, to się kapitał ruszy dalej. Amerykańska socjolożka Beverly Silver dokładnie opisała, jak przesuwano centra przemysłu samochodowego w kolejne rejony świata. Jeżeli w Polsce w tej branży powstaną silne związki zawodowe i będzie duża presja płacowa, to się stanie dokładnie to samo, co wszędzie: przemysł samochodowy się wyniesie. I albo uda nam się rozwinąć w to miejsce nowocześniejsze branże, które będą więcej płacić, albo zostaniemy z analogicznym problemem jak po upadku PGR-ów: będziemy mieli dwieście tysięcy sierot po przemyśle samochodowym. Pomysł, że w obecnym modelu rozwoju można nic nie zmieniać, bo byliśmy tani, teraz będziemy drodzy i zaczniemy zarabiać jak na Zachodzie – to jest absurd. Gdyby Ukraina była stabilniejsza, to kapitał już by tam zaczął się przenosić. Sektor pracy kognitywnej zagrożony jest jeszcze mocniej. O ile przesunięcie fabryki samochodów czy pralek wymaga dużych inwestycji w kapitał trwały, to przeniesienie centrum usług wspólnych polega na wynajęciu biura i komputerów w Pakistanie czy Indiach.
To co się u nas zmieni?
Pandemia może mocno osłabić innowacyjność polskiej gospodarki. Tego się boję.
Bo?
Polska kultura zarządzania odcina pracowników od wpływania na firmę, to zawsze była nasza pięta achillesowa. Polacy jeżdżą na Zachód nie tylko po lepsze zarobki, ale też żeby doświadczyć względnego szacunku w pracy, tego, że ich ktoś słucha. Dlatego możemy być wyjątkowo wrażliwi na zdalny tryb pracy. On w Polsce może mieć bardziej negatywne efekty niż na Zachodzie. Mieszkam i pracuję w Belgii, gdzie istnieją silne związki zawodowe, wszędzie działają rady pracownicze, szefowie nieustannie zastanawiają się, jak lepiej rozumieć pracowników i „co możemy wspólnie zrobić, żeby sobie poradzić z wyzwaniami”. W polskiej kulturze zarządzania w ogóle nie włącza się pracowników w decyzje, patrzy się na ludzi jak na koszt, nie uwzględnia ich kreatywności, bo to szef wie, co ma być zrobione, a jak ktoś ma uwagi, to podważa jego autorytet.
No ale co to ma wspólnego z pandemią i innowacyjnością?
Nasza kultura pracy może wyjątkowo silnie sprzyjać temu, żeby wprowadzać model firmy-wydmuszki. Polscy szefowie po tych dwóch latach pomyślą: co niby tracimy, że ludzie nie siedzą razem w biurze? Wykonują zadania, tak jak wykonywali. Jeżeli polscy szefowie już wcześniej mieli kłopoty z rozumieniem, że pracownik – poza odhaczaniem zadań – coś firmie daje, ma jakieś obserwacje, to taka kultura wyjątkowo dobrze może absorbować popandemiczny model.
I to obniży nam innowacyjność?
Obniży. Bo takie chude firmy-wydmuszki z zasady nie są innowacyjne. Ona mogą sobie w rozmaitych branżach świetnie radzić, być zwinne, tańsze, elastyczne, ale prochu nie wymyślą.
Dlaczego?
Żeby tworzyć innowacje trzeba zderzać myśli pracowników, którzy nie mogą być redukowani do wykonawców autorytarnych decyzji. Muszą się spotykać, swobodnie rozmawiać, wpadać na siebie w windzie. Im więcej swobodnych interakcji, tym lepiej. Szef często nie ma zielonego pojęcia, co się dzieje na hali, przy taśmie, albo w ogóle nie zna klientów firmy, tę wiedzę mają pracownicy. Zadaniowy model pracy ogranicza wszystkie swobodne kontakty i sprowadza je do jakiegoś celu: robimy spotkanie przez zooma, żeby załatwić to i to. Innowacje w takich warunkach są bardzo utrudnione. W ramach firm-wydmuszek, gdzie jest prezes, wiceprezes i dyrektor wykonawczy, dobrze wychodzą rzeczy z góry przewidziane, przestrzeń na kreatywność jest minimalna i jeśli ten model po pandemii się upowszechni, to może pogłębiać peryferyjność polskiej gospodarki.
Czy warto walczyć z platformowym modelem pracy? Może lepiej sobie odpuścić i powiedzieć, że model Ubera to przyszłość pracy?
O platformach trzeba myśleć racjonalnie. Na przykład Uber – poza tym, że wymyślił patologiczny model biznesowy – wprowadził wygodną aplikację do zamawiania taksówki. Po co z nią walczyć? Jednak to nie ta wygodna aplikacja jest źródłem sukcesu Ubera, tylko możliwość omijania regulacji, których wymagamy od innych firm działających w sektorze transportowym.
Co jest istotą modelu Ubera czy Glovo?
Przerzucanie całej odpowiedzialności na zewnątrz: na pracowników i dostawców. I zarabianie na przewadze w dostępie do informacji. Kierowcy i kurierzy nie zdają sobie sprawy, że nawet jeśli przez cały wieczór nie zrobili ani jednego kursu, to firma i tak na nich zarobiła. Kiedy po zalogowaniu na platformie czekają na zlecenia, też coś produkują.
Co produkują?
Niskie stawki. Platformy dzięki algorytmom i terabajtom informacji potrafią przewidzieć popyt. One wiedzą, kiedy będzie dużo kursów, a kiedy ich nie będzie. A jednak dopuszczają wszystkich ludzi do pracy, tak robi Glovo, że logujesz się i czekasz na zlecenia. Nawet jak nie ma zleceń. To oczywiście obniża koszty. Jeżeli dowolna liczba osób może się zalogować, wyrażając gotowość do pracy, to znaczy, że można obniżać stawki.
Czyli platformom zależy na tym, żeby mieć jak najwięcej zalogowanych nawet przy braku zleceń?
Tak. Podobnie jak fabrykantom w XIX wieku zależało na tym, żeby mieć bezrobotnych czekających pod fabryką.
Platformy nauczyły się też żerować na państwie. Jeśli pracownik platformy dostaje od państwa jakąś formę wsparcia, to oczywiście może pracować za niższe stawki. Duża część pracowników Ubera czy Glovo – to wyszło z badań – nie jest samodzielna finansowo. Mówiąc inaczej: platformy korzystają z tego, że ci ludzie mają jakieś zasoby, pomoc od rodziny czy zasiłki, i potrafią sobie radzić z ogromną niestabilnością zarobków. Bo to nie jest praca, w której zawsze się zarabia źle. Prowadziłem badania po wybuchu pandemii wśród pracowników food delivery, oni przez krótki czas zarabiali naprawdę przyzwoite pieniądze. Ale kiedy w lockdownie napłynęli nowi chętni z tradycyjnej gospodarki i zaczęli się logować na platformie, stawki spadły.
Stąd entuzjazm szefów Ubera dla idei dochodu podstawowego?
Część Doliny Krzemowej ten pomysł popiera i kompletnie mnie to nie dziwi. Sens działania platform polega na tym, żeby zająć dominującą pozycję, wykosić konkurencję z rynku, mieć tanich pracowników i zwiększać własne marże. Platformy rzadko sprzeciwiają się transferom socjalnym, bo to pozwala im obniżać stawki. To zresztą dotyczy wielu dużych firm. Pracownicy Amazona czy Walmarta korzystają z food stamps, czyli federalnego programu dopłat do żywności.
Bo przy stawkach, jakie płaci Walmart, brakuje im na jedzenie?
Pracują na cały etat albo nawet w nadgodzinach, a i tak muszą wybierać między zapłaceniem czynszu a zakupem jedzenia. Gdyby nie państwo, oni po prostu za te stawki nie byliby w stanie przyjść rano do pracy. To jest pewnego rodzaju zamknięte koło: ludzie mogą pracować za głodowe stawki, bo otrzymują pomoc; otrzymują pomoc, bo pozwala się firmom płacić głodowe stawki. To nie same transfery są tu problemem – bo są potrzebne – lecz fakt, że pozwala się firmom na nieprzestrzeganie minimalnych standardów.
Czy etat przetrwa? Może powszechna elastyczność to nieunikniona zmiana i prawo pracy nie ma już sensu?
To źle postawione pytanie. Bo nie jest tak, że istnieje jakiś duch czasów i trzeba się dostosować. Prawo pracy i etat to instytucje społeczne, kształtowane przez nasze postawy, związki zawodowe, organizacje pracodawców, rządy. Nie powinniśmy myśleć, że bezwględna logika rynkowa nie pozwala człowiekowi na działanie, tylko zastanowić się, czego potrzebujemy. Chyba nie chcemy, żeby ktoś – wykorzystując asymetrię informacji – trzymał w gotowości tysiące kierowców czy dostawców, chociaż wie, że dziś wieczorem wystarczy pracy dla trzystu. Nie chcemy takich sytuacji, bo jaki jest ich sens? To nie żaden nieuchronny postęp, tylko stary problem kapitalizmu – pojawia się nowa nieregulowana sfera, którą trzeba uregulować. Wmawianie ludziom, że jeśli się czepiają modelu platformowego, to nie rozumieją „ducha postępu” i są jak luddyści niszczący krosna tkackie, to zwyczajna propaganda.
#
Karol Muszyński (1988) jest badaczem post-doc w Centre For Sociological Research na Uniwersytecie w Leuven oraz członkiem zarządu Fundacji Kaleckiego. Naukowo zajmuje się gospodarką platformową, naruszeniami prawa pracy i stosunkami przemysłowymi.
